Rekrytering alltså. Det kan vara riktigt roligt, men också frustrerande, tidskrävande och… ja,

ganska snurrigt ibland.

Jag har pratat med många företag som känner att deras rekryteringsprocess är mer ett nödvändigt ont än något de faktiskt har kontroll över. Kanske känner du igen dig?

Det börjar ofta med en akut behov av att anställa. Någon har sagt upp sig eller verksamheten växer. "Vi behöver en ny - helst igår." Sedan kommer frågorna: Vad letar vi egentligen efter? Var ska vi annonsera? Vem ska läsa alla ansökningar? Hur ska vi välja?

Och plötsligt är det ett helt projekt, fast ni bara behövde "hitta rätt person".

Men det finns sätt att göra det enklare! Jag tänkte dela med mig av det jag själv sett fungera hos både små och stora företag så att du kan göra processen både snabbare, tydligare och faktiskt roligare.

1. Sluta rekrytera i blindo, skriv ner vad ni faktiskt söker

Det låter självklart. Men tro mig, det här är ett av de vanligaste misstagen. Många företag börjar rekrytera utan att riktigt ha en tydlig bild av vem de letar efter. Resultatet? Förvirring. Osäkerhet. Och kandidater som "nästan passar".

Mitt bästa tips är att börja med en enkel kravprofil. Inte för att göra det byråkratiskt, utan för att hålla det tydlighet.

Vad är absolut nödvändigt? Vad är bara önskemål? Vilka personliga egenskaper är viktiga i just ert team?

Det tar en halvtimme. Men du sparar timmar (och huvudvärk) längre fram.

2. Skriv inte tråkiga annonser – prata med din drömkandidat

En annan klassiker: torra platsannonser som lika gärna kunde vara skrivna av en AI.

"Vi söker en engagerad och strukturerad lagspelare..."

Förlåt. Men det där säger absolut ingenting.

Tänk istället: Om du satt mitt emot din drömkandidat på ett café, hur skulle du berätta om jobbet? Vad skulle få just den personen att bli intresserad?

Berätta vad som är roligt, utmanande, viktigt. Var ärlig med vad som krävs, men var också

mänsklig.

En bra annons handlar mindre om vad ni söker, och mer om varför det är värt för kandidaten att söka.

3. Gör urvalet enklare, men mer träffsäkert

Jag vet att det är lockande att "gå på magkänsla", särskilt i intervjuer. Men det är också precis där det ofta går fel.

För att förenkla urvalet och samtidigt öka chansen att hitta rätt föreslår jag att du gör det lite mer strukturerat. Inte stelbent, men tydligt.

Exempelvis:

• Sätt upp 4-5 kriterier som alla kandidater ska bedömas utifrån

• Använd samma frågor till alla i första intervjun

• Låt gärna två personer göra en egen bedömning var, det minskar risken att ni missar något viktigt.

Det här är särskilt användbart om ni är flera som ska tycka till. Det blir mer fokus på det som

faktiskt spelar roll.

4. Snabba på, annars tappar du de bästa

Det här är nog det enklaste sättet att förbättra en rekrytering direkt: var snabb.

Du skulle bli förvånad över hur ofta kandidater tackar ja till andra jobb bara för att det företaget var snabbare med att boka intervju eller ge återkoppling.

Mitt råd är:

• Gå igenom ansökningarna varje dag (eller åtminstone varannan)

• Boka intervju så fort du hittar någon intressant

• Ge återkoppling direkt efter varje steg, även om det bara är ett "vi återkommer på måndag"

  
  

Det är inget du vinner pris för, men det gör stor skillnad. Kandidaterna känner sig respekterade och ni blir plötsligt ett företag man vill jobba hos.

5. Överväg att ta hjälp - det behöver inte vara dyrt

Sist men inte minst: Du måste inte göra allt själv.

Rekrytering tar tid. Och det kräver både kunskap och fokus. Ibland är det helt enkelt smartare att ta in hjälp, kanske för att skriva annonser, göra urvalet eller sköta hela processen.

Det behöver inte kosta skjortan. Det handlar mest om att hitta rätt person eller byrå att jobba med. Någon som förstår ditt företag, har koll på din bransch, som pratar samma språk och som inte bara skickar CV:n på måfå.

Att ta hjälp kan vara det som gör att du:

• Slipper lägga kvällar på att läsa ansökningar

• Får bättre kandidater, snabbare

• Får tid över till resten av det du faktiskt ska göra